Trasferimento d’azienda e diritti dei lavoratori: guida all’art. 2112 c.c.

Il trasferimento d’azienda comporta, in linea generale, la prosecuzione automatica dei rapporti di lavoro con il nuovo datore di lavoro. Il lavoratore conserva i diritti derivanti dal rapporto e il trasferimento, di per sé, non costituisce motivo di licenziamento.

La disciplina è contenuta principalmente nell’art. 2112 del Codice civile, che tutela la continuità del rapporto di lavoro quando un’attività economica organizzata passa da un soggetto a un altro. La stessa disciplina si applica, a determinate condizioni, anche al trasferimento di un ramo d’azienda.

La materia presenta tuttavia diversi profili di particolare importanza per il lavoratore: dalla conservazione del rapporto e del trattamento economico e normativo alla responsabilità solidale di cedente e cessionario, dal divieto di licenziamento motivato dal trasferimento alle dimissioni per giusta causa, fino alla possibilità di contestare giudizialmente un trasferimento o un mancato trasferimento.

Che cos’è il trasferimento d’azienda

L’art. 2112 c.c. considera trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, preesistente al trasferimento e che conservi la propria identità.

Non è quindi necessario che l’operazione avvenga attraverso una specifica forma contrattuale. La disciplina può trovare applicazione, tra l’altro, in caso di cessione dell’azienda, fusione, usufrutto o affitto d’azienda.

L’elemento centrale è il passaggio della titolarità dell’attività economica organizzata da un soggetto, il cedente, a un altro soggetto, il cessionario.

Il trasferimento d’azienda deve essere distinto dalla semplice cessione delle quote o delle azioni della società.

Nel caso di cessione delle partecipazioni societarie, infatti, può cambiare la proprietà della società, ma il datore di lavoro rimane normalmente la stessa società. Nel trasferimento d’azienda, invece, muta il soggetto titolare dell’attività e, conseguentemente, il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario.

La distinzione deve essere valutata in concreto, tenendo conto della struttura societaria e dell’operazione effettivamente realizzata.

Che cos’è il ramo d’azienda

La disciplina dell’art. 2112 c.c. si applica anche al trasferimento di una parte dell’azienda, purché questa costituisca un’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata.

Il requisito dell’autonomia funzionale assume quindi un’importanza centrale.

La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha ribadito che il ramo ceduto deve essere dotato, già al momento del trasferimento, di una propria capacità organizzativa e funzionale tale da consentirgli di svolgere autonomamente la funzione o il servizio cui era destinato. La verifica deve essere effettuata concretamente e non può dipendere soltanto dalla qualificazione attribuita dalle parti nel contratto.

Questo aspetto è particolarmente importante nei casi in cui il lavoratore contesti che una determinata operazione costituisca realmente un trasferimento di ramo d’azienda.

Cosa succede al rapporto di lavoro dopo il trasferimento

La regola fondamentale è semplice: il rapporto di lavoro continua con il cessionario.

Il lavoratore non deve quindi essere licenziato e successivamente riassunto dal nuovo datore di lavoro. Il rapporto prosegue automaticamente, con conservazione dei diritti derivanti dal rapporto stesso.

Il trasferimento non determina, di per sé, la cessazione del rapporto di lavoro né richiede il consenso individuale del dipendente.

Il lavoratore passa alle dipendenze del cessionario mantenendo la continuità del rapporto.

Il lavoratore conserva anzianità, retribuzione e diritti maturati?

Sì. Il principio generale stabilito dall’art. 2112 c.c. è la conservazione dei diritti derivanti dal rapporto di lavoro.

Tra gli elementi da considerare rientrano, in particolare:

• anzianità di servizio;
• trattamento economico;
• ferie e permessi maturati;
• crediti retributivi;
• trattamento di fine rapporto;
• altri diritti derivanti dal rapporto individuale e dalla contrattazione collettiva.

Il cessionario è inoltre tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento, secondo le regole stabilite dall’art. 2112 c.c.

La sostituzione del contratto collettivo applicato è possibile nei limiti previsti dalla legge e, in particolare, l’effetto di sostituzione opera tra contratti collettivi dello stesso livello.

Pertanto, il trasferimento d’azienda non può essere utilizzato semplicemente come strumento per azzerare l’anzianità o cancellare i diritti già maturati dal lavoratore.

Chi deve pagare i crediti di lavoro maturati prima del trasferimento?

L’art. 2112 c.c. prevede la responsabilità solidale del cedente e del cessionario per i crediti che il lavoratore aveva al momento del trasferimento.

Ciò significa che, per i crediti di lavoro già maturati alla data del trasferimento, il lavoratore può far valere la responsabilità prevista dalla legge nei confronti dei soggetti obbligati.

La liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro può avvenire attraverso le procedure previste dagli artt. 410 e 411 c.p.c., secondo le condizioni stabilite dalla legge.

Il TFR passa al nuovo datore di lavoro?

Il trasferimento d’azienda non comporta la liquidazione automatica del rapporto di lavoro e, quindi, non determina normalmente la liquidazione del TFR come se il rapporto fosse cessato.

Il rapporto prosegue con il cessionario e l’anzianità del lavoratore continua.

Anche per il TFR maturato prima del trasferimento occorre considerare il regime di responsabilità previsto dall’art. 2112 c.c. per i crediti esistenti al momento del trasferimento.

Il trasferimento d’azienda può essere motivo di licenziamento?

No, il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento.

Il datore di lavoro non può quindi licenziare un dipendente semplicemente perché l’azienda, o il ramo al quale è addetto, viene trasferito.

Resta naturalmente ferma la possibilità di recedere dal rapporto nei casi e nel rispetto delle regole previste dalla normativa sui licenziamenti.

In altre parole, il trasferimento può eventualmente essere accompagnato da licenziamenti fondati su ragioni autonome e legittime, ma non può essere utilizzato come motivo di licenziamento in quanto tale.

Cosa succede se il lavoratore viene licenziato a causa del trasferimento?

Se il licenziamento è motivato direttamente dal trasferimento d’azienda, il lavoratore può contestarne la legittimità.

Occorre però verificare concretamente la causale indicata nella lettera di licenziamento e le ragioni effettivamente poste alla base del recesso.

La mera coincidenza temporale tra trasferimento e licenziamento non è, da sola, sufficiente a stabilire l’illegittimità del recesso. È necessario esaminare le circostanze concrete e verificare se il licenziamento sia effettivamente collegato al trasferimento oppure trovi fondamento in una diversa ragione prevista dalla legge.

Quando il lavoratore può dimettersi per giusta causa dopo il trasferimento?

L’art. 2112 c.c. prevede una tutela specifica per il lavoratore le cui condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento.

In tale situazione, il lavoratore può rassegnare le dimissioni con gli effetti previsti dall’art. 2119 c.c., quindi con gli effetti propri delle dimissioni per giusta causa.

Non qualsiasi modifica delle condizioni di lavoro determina automaticamente il diritto alle dimissioni per giusta causa.

È necessario verificare se la modifica sia effettivamente sostanziale e se ricorrano, nel caso concreto, i presupposti richiesti dalla legge.

Il lavoratore può contestare di essere stato escluso dal trasferimento?

Sì.

Uno dei problemi più delicati si verifica quando un lavoratore che avrebbe dovuto passare al cessionario viene lasciato alle dipendenze del cedente.

In questo caso il lavoratore può chiedere l’accertamento del proprio diritto alla prosecuzione del rapporto con il cessionario, quando ricorrano i presupposti dell’art. 2112 c.c.

La questione può assumere particolare rilievo quando il cedente e il cessionario hanno concordato il passaggio soltanto di una parte dei dipendenti o quando l’individuazione dei lavoratori interessati dal trasferimento viene contestata.

E se il lavoratore viene trasferito quando avrebbe dovuto rimanere con il cedente?

Può verificarsi anche la situazione opposta.

Un lavoratore può essere trasferito alle dipendenze del cessionario nonostante, secondo la disciplina applicabile, il suo rapporto avrebbe dovuto rimanere con il cedente.

In tale ipotesi il lavoratore può chiedere l’accertamento dell’effettiva titolarità del rapporto di lavoro.

La controversia riguarda quindi l’individuazione del soggetto che, in base alla legge e alle caratteristiche dell’operazione, deve essere considerato il datore di lavoro.

Quali sono i termini per contestare il trasferimento d’azienda?

La contestazione deve essere effettuata con particolare attenzione ai termini di decadenza previsti dalla legge.

L’art. 32 della legge n. 183/2010 ha esteso la disciplina dell’impugnazione anche alla cessione del contratto di lavoro effettuata ai sensi dell’art. 2112 c.c., stabilendo che il termine decorre dalla data del trasferimento.

In particolare, l’impugnazione stragiudiziale deve essere effettuata entro 60 giorni dalla data del trasferimento.

Successivamente, l’impugnazione deve essere seguita, nei termini previsti dalla legge, dal deposito del ricorso giudiziale o dall’attivazione della procedura alternativa prevista dalla normativa.

Il termine successivo è generalmente individuato in 180 giorni dalla precedente impugnazione.

La verifica della decorrenza del termine deve tuttavia essere effettuata in relazione alla concreta domanda proposta e alla specifica situazione del lavoratore.

Da quando decorrono i termini se il lavoratore è stato escluso dal trasferimento?

Quando il problema non riguarda un trasferimento già effettuato nei confronti del lavoratore, ma il mancato trasferimento del rapporto, occorre individuare il momento dal quale il lavoratore ha conoscenza certa della posizione assunta dal soggetto che nega la propria titolarità del rapporto.

Per esempio, se la cessionaria comunica formalmente al lavoratore di non considerarsi suo datore di lavoro, tale comunicazione può assumere rilievo ai fini della decorrenza dei termini di impugnazione, secondo la specifica domanda proposta.

Trattandosi di termini di decadenza, la questione deve essere valutata tempestivamente.

Cosa può ottenere il lavoratore se viene riconosciuto il trasferimento?

Se viene accertato che il rapporto di lavoro avrebbe dovuto proseguire con il cessionario, il lavoratore può ottenere l’accertamento della titolarità del rapporto in capo a quest’ultimo e la conseguente ricostituzione della situazione lavorativa conforme alla legge.

Analogamente, se viene accertato che il lavoratore è stato illegittimamente trasferito al cessionario e che il rapporto avrebbe dovuto continuare con il cedente, può essere riconosciuta la titolarità del rapporto in capo al cedente.

Le conseguenze economiche devono essere determinate in relazione alla concreta vicenda, alla domanda proposta, al comportamento delle parti e alla disciplina applicabile.

Il rapporto con un altro datore di lavoro impedisce di ottenere il riconoscimento del rapporto corretto?

Non necessariamente.

La circostanza che, durante il periodo in cui la controversia viene accertata, il lavoratore abbia formalmente prestato attività per un altro soggetto non esclude automaticamente la possibilità di accertare quale fosse il reale titolare del rapporto secondo l’art. 2112 c.c.

La situazione lavorativa concretamente verificatasi nel periodo intermedio costituisce un elemento da valutare nell’ambito della controversia, anche con riferimento alle conseguenze economiche che possono derivarne.

Per questo motivo, in presenza di un trasferimento contestato, è importante esaminare non soltanto il contratto di trasferimento, ma anche le comunicazioni ricevute dal lavoratore, le buste paga, le lettere aziendali e l’effettiva organizzazione del lavoro.

Quando è obbligatoria la consultazione sindacale?

L’art. 47 della legge n. 428/1990 prevede una specifica procedura di informazione e consultazione sindacale quando il trasferimento riguarda un’azienda nella quale sono complessivamente occupati più di 15 lavoratori, anche se il trasferimento riguarda una parte dell’azienda.

Il cedente e il cessionario devono comunicare per iscritto alle rappresentanze sindacali interessate e ai sindacati di categoria competenti le informazioni relative al trasferimento.

La comunicazione deve essere effettuata almeno 25 giorni prima del perfezionamento dell’atto da cui deriva il trasferimento o, se precedente, del raggiungimento di un’intesa vincolante tra le parti.

L’informazione deve riguardare, tra l’altro:

• la data o la data prevista del trasferimento;
• i motivi del trasferimento;
• le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
• le eventuali misure previste nei confronti dei lavoratori.

Le rappresentanze sindacali possono richiedere l’esame congiunto e la legge disciplina tempi e modalità della procedura.

Il mancato rispetto degli obblighi di informazione e consultazione previsti dall’art. 47 può costituire condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori.

Cosa succede se l’azienda è in crisi?

La disciplina ordinaria dell’art. 2112 c.c. può subire deroghe nelle ipotesi specificamente previste dalla legge per le imprese in crisi o sottoposte a determinate procedure concorsuali.

L’attuale art. 47 della legge n. 428/1990 prevede discipline specifiche, tra l’altro, per alcune situazioni di concordato preventivo, ristrutturazione dei debiti, liquidazione giudiziale, concordato preventivo liquidatorio e liquidazione coatta amministrativa.

In presenza dei presupposti previsti dalla legge, nel corso della consultazione sindacale possono essere conclusi accordi collettivi finalizzati alla salvaguardia dell’occupazione e contenenti deroghe alla disciplina ordinaria dell’art. 2112 c.c., nei limiti stabiliti dalla legge.

Si tratta di una disciplina speciale che deve essere verificata in relazione alla procedura concretamente applicata all’impresa e allo stato della crisi.

Trasferimento d’azienda: quali sono i principali diritti del lavoratore?

In sintesi, in caso di trasferimento d’azienda il lavoratore ha, in linea generale, diritto a:

• proseguire il rapporto di lavoro con il cessionario;
• conservare i diritti derivanti dal rapporto;
• mantenere la continuità dell’anzianità di servizio;
• conservare i crediti di lavoro già maturati;
• beneficiare della responsabilità solidale prevista dalla legge per i crediti esistenti al momento del trasferimento;
• vedersi applicare la disciplina collettiva secondo le regole previste dall’art. 2112 c.c.;
• non essere licenziato per il solo fatto del trasferimento;
• rassegnare, nei casi previsti dalla legge, dimissioni per giusta causa in presenza di una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro nei tre mesi successivi al trasferimento;
• contestare giudizialmente un trasferimento o un mancato trasferimento quando ritenga violata la disciplina dell’art. 2112 c.c.

Trasferimento d’azienda e diritti dei lavoratori: cosa verificare

Quando un lavoratore si trova coinvolto in un trasferimento d’azienda, è opportuno verificare almeno questi elementi:

1. Che cosa è stato effettivamente trasferito

Occorre capire se si tratta di un’intera azienda o di un ramo e se l’entità trasferita possieda effettivamente i requisiti richiesti dall’art. 2112 c.c.

2. Chi è il nuovo datore di lavoro

Deve essere individuato il soggetto che ha acquisito la titolarità dell’attività economica e che, quindi, deve assumere la posizione di cessionario.

3. Quali lavoratori sono interessati

Nel caso di trasferimento di ramo d’azienda è particolarmente importante verificare il collegamento del lavoratore con l’articolazione aziendale trasferita.

4. Quale trattamento economico e normativo viene applicato

Devono essere esaminati il contratto individuale, il CCNL applicato, eventuali contratti aziendali e territoriali e la disciplina applicabile presso il cessionario.

5. Se esistono crediti precedenti al trasferimento

È necessario verificare eventuali differenze retributive, mensilità non pagate, ferie e permessi, premi, TFR e altri crediti maturati prima del trasferimento.

6. Se sono stati rispettati i termini di impugnazione

Questo è un aspetto essenziale. La decadenza può impedire l’esercizio di diritti che, sotto il profilo sostanziale, potrebbero essere fondati.

Conclusioni

Il trasferimento d’azienda non comporta, normalmente, la perdita del posto di lavoro. La regola prevista dall’art. 2112 c.c. è la continuità del rapporto di lavoro con il cessionario, con conservazione dei diritti maturati dal lavoratore.

La tutela riguarda anche il trasferimento di ramo d’azienda, ma in questo caso è fondamentale verificare che il ramo costituisca effettivamente un’articolazione funzionalmente autonoma dell’attività economica organizzata. La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito l’importanza dell’autonomia funzionale e della preesistenza del ramo ai fini dell’applicazione dell’art. 2112 c.c.

Particolare attenzione deve essere prestata anche ai licenziamenti collegati al trasferimento, alle modifiche delle condizioni di lavoro, alle ipotesi di mancato trasferimento del lavoratore e ai termini per contestare giudizialmente l’operazione.

Nei casi concreti, la valutazione deve essere effettuata esaminando l’atto di trasferimento, la struttura dell’azienda o del ramo ceduto, il rapporto individuale di lavoro, la contrattazione collettiva applicata e le comunicazioni ricevute dal lavoratore.

FAQ sul trasferimento d’azienda

Il lavoratore deve accettare il trasferimento d’azienda?

No. Quando ricorrono i presupposti dell’art. 2112 c.c., il rapporto di lavoro prosegue automaticamente con il cessionario. Non si tratta di una nuova assunzione che richieda il consenso del lavoratore.

Il trasferimento d’azienda fa perdere l’anzianità?

No. Il principio di continuità del rapporto comporta la conservazione dei diritti derivanti dal rapporto di lavoro e quindi, in linea generale, dell’anzianità maturata.

Il datore di lavoro può licenziare perché l’azienda è stata ceduta?

Il trasferimento d’azienda non costituisce, di per sé, motivo di licenziamento. Eventuali licenziamenti devono trovare fondamento in una diversa e legittima causa di recesso.

Il lavoratore può dimettersi per giusta causa dopo il trasferimento?

Sì, quando nei tre mesi successivi al trasferimento le sue condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica, nei termini previsti dall’art. 2112 c.c.

Chi paga i debiti verso il lavoratore maturati prima del trasferimento?

L’art. 2112 c.c. prevede la responsabilità solidale di cedente e cessionario per i crediti che il lavoratore aveva al momento del trasferimento, secondo le condizioni previste dalla legge.

Il ramo d’azienda deve essere autonomo?

Sì. Ai fini dell’applicazione dell’art. 2112 c.c., il ramo deve costituire un’articolazione funzionalmente autonoma dell’attività economica organizzata. La giurisprudenza richiede che tale autonomia sia verificabile in concreto.

Quanto tempo ha il lavoratore per contestare un trasferimento d’azienda?

La disciplina dell’art. 32 della legge n. 183/2010 prevede, per la cessione del contratto di lavoro ai sensi dell’art. 2112 c.c., un termine di 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale, cui deve seguire l’azione giudiziale o la procedura alternativa entro il termine previsto dalla legge, generalmente individuato in 180 giorni. La decorrenza e l’applicazione dei termini devono essere verificate in relazione alla specifica controversia.

La procedura sindacale è sempre obbligatoria?

No. L’art. 47 della legge n. 428/1990 prevede specifici obblighi di informazione e consultazione quando nell’azienda oggetto del trasferimento sono complessivamente occupati più di 15 lavoratori, secondo le condizioni stabilite dalla norma.

La disciplina cambia se l’azienda è in crisi?

Sì. La legge prevede discipline speciali per determinate procedure di crisi e concorsuali, nelle quali possono essere previste deroghe alla disciplina ordinaria dell’art. 2112 c.c. attraverso gli strumenti e gli accordi previsti dalla legge.